人格是预测员工表现的关键因素?

员工需要在工作描述中列出的角色和活动中表现出色。为了更好的表现,员工需要具备工作所需的技能、知识和正确的态度。为了获得员工的最佳绩效,在招聘过程中进行人格测评。人格评价包括MBTI人格测验、MMPI、FIRO-B人格评价模型、凯利的人格结构理论、艾森克的人格维度、雷蒙德·卡特尔的两种人格特征、五大因素等。然而,本文只讨论五大模型,因为它是人格评价中最常用的一种,在工作场所预测员工绩效。有必要了解的是,对于五大因素以及其它人格评价,也有一些批评。然而,尽管批评五大因素是成功的预测员工的表现。

 

员工绩效与人格之间存在着密切的关系,这是很重要的。员工绩效和个性之间的这种联系取决于工作岗位、组织和同事的特征。同样重要的是要记住组织的成功将取决于员工的表现。

 

本课程将探讨人格在多大程度上被用来衡量员工绩效,以及五大人格与工作绩效之间的关系。此外,本文还将讨论人格的两种主要途径,并进一步探讨人格如何与职业成功联系以及如何预测员工绩效。此外,本文将简要介绍的性质和培养方法。

 

主体:

 

自然和教养方式都可能对个人人格产生影响。自然主要是遗传遗传,而养育则主要是环境因素。研究人员发现,基因对人格的发展和环境起着重要作用,因为它有助于塑造个人的个性。

 

根据Funder(2001)的说法,“人格是个体特有的思想、情感和行为模式,以及隐藏或不隐藏在这些模式背后的心理机制。”他提出人格是工作的预兆。人格可以分为两种主要方法:具象方法和具体方法。

 

法神论方法是一种可测量的、具体的视角,它把特征和个性的识别看作一组特征(Mullins 2013)。主观性视角认为人格是一致的,主要是继承和反抗变化。诺曼理论家认为,可以通过人格评估来测量个人人格,而不会减少测量人格带来的困难,因为这将有助于雇主确定雇员的人格类型以及个人在特定条件下的行为。愤怒。然而,个人专长的方法是一种自我激励的观点,它坚持管理者应该考虑对工作中个人的“整体”理解(Mullins 2013)。一个人对他或她的工作的态度受他或她的个性影响。习语理论家认为,个体是独特的,理解这种独特性是至关重要的,同时也关注人格的发展,因为这是一个开放的变化过程。此外,他们认为,对环境作出反应的个人和他们周围的人,如朋友、家人或同事,可以塑造和影响个人的个性。使用个性评估来衡量一个人对世界的理解和反应的独特方式是不恰当的,也是无效的(Mullins 2013)。因此,了解个体人格是预测个体绩效的关键。

个性在预测个人如何工作方面起着重要的作用。因此,使用个性评估,雇主可以简单地确定一个潜在的雇员是否会愉快、聪明、专心甚至乐意工作。许多公司都采用人格测评。雇主利用人格评估,以改善他们的未来申请人的决策。他们已经认识到,通过人格评估,高潜力的申请人可以很容易地被识别。在这个阶段,我们可以说一个员工的个性确实可以预测绩效水平(弗格森,2009)。然而,Schmitt等人。(1984)人格测验是筛选测验中最不有效的类型之一。此外,Spillane & Martin(2005)指出,由于使用人格测试来预测绩效的努力已经显著地失败了,因此人格和性能没有关系。此外,也可以认为,个性评估不是预测员工绩效的好方法,因为个人可以对任何问题给出错误的答案,以满足公司的期望并获得工作(Buchanan,Huczynski,(2010)。173-189页。

 

为了寻找人格与员工绩效之间的关系,已经进行了大量的研究。员工绩效是员工期望的与工作相关的活动,以及这些活动的执行情况。人格和行业-组织心理学的研究者都触及到一个五因素模型(FFM),它通常被认为是人格框架。FFM可以与预测绩效挂钩(Barrick和Mount 1991),也可以与职业成功挂钩(Tharenou,1997)。此外,FFM是至关重要的预测员工的工作业绩的基础上的个性。FFM包括外向性、责任心、经验开放性、情绪稳定性和宜人性。

 

外倾包含自信、活动和友善等特征。外向者活泼开朗。外向被认为是积极的心态和能力,因此被认为是积极的影响(克拉克和华盛顿,1991)。研究显示,外向的人格在涉及个人社交和与其他人沟通的职业方面有望超越(Barrick and Mount,1991)。Barrack and Mount(1991)还决定,Extraversion不仅预测总体工作表现,而且主要预测销售表现。合意是指那些倾向于天真、关心他人、仁慈、心地温和、和蔼可亲的人(Costa & McCrae,1992)。先前的研究没有发现宜人性与整体工作绩效之间的关系(巴里克和Mount,1991)。然而,巴里克等人。(2001)发现测量预测团队合作,并且维度分别可以预测特定工作中的成功。这表明,根据职业的类型,舒适性仍然可以作为工作绩效的贡献因素。泰特等。(1991)公开经验对预测工作绩效没有有效性。开放的经验适用于个人谁往往富有成效,鼓舞人心,并有兴趣的经验,除了其他东西(科斯塔和麦克莱尔,1992)。巴里克等人。(2001)开放度与绩效之间没有显著的相关关系。研究表明,对经验的开放与成功获得(Hamilton,1998)、培训(Barrick&Mount,1991)和适应适应调整有关(Horton,1992;Raudsepp,1990)。情绪稳定表明那些倾向于受到保护、平和,从而更有可能控制欲望,在压力下生存的人(Costa&McCrae,1992)。Dunn,Mount,Barrick and Ones(1995)指出,情绪稳定性是影响应聘者就业能力的第二个最重要的特征。在五大模型中,认真被认为是衡量大多数工作表现的最有效指标。责任感的因素导致良好的工作绩效。最近的实验证据支持在工作中认真的重要性,这与反生产力的工作行为(Hogan & Ones,1997)、有效的求职行为(Wanberg,Watt,&Rumsey,1996)、维护(Barrick,Mount,&Strauss,1994)和工作出席有关。(法官,Martocchio,索伦森,1997)。

五大特征与职业成功之间存在着一定的关系,而回报则是员工绩效的关系。然而,在五大特征中,神经质、外向性和责任感与职业成功最相关。可以认为,员工绩效在一定程度上是由人格来预测的。然而,在某种程度上,职业成功也可以通过员工的个性来预测绩效。例如,如果一个人的职业是成为一名会计师,而他们在银行工作,那么这个人的表现很可能是积极的。然而,如果该个人的职业与他/她正在做的工作不一致,则可以认为这种个人的表现可能受到影响。职业成功被定义为个人由于工作经验而获得的成就(法官,电缆,布德罗,布雷茨1995)。事业成功取决于两件事,如内在成功(工作满意度)和外在成功(收入和地位)。工作满意度被定义为基于工作的员工反应的实际结果和期望结果之间的包含(Egan等人,2004)。研究表明,与情绪稳定性相反的神经质与工作满意度、收入和地位呈负相关。Judge and Locke(1993)发现具有负面情绪的员工可能对工作满意度较低,这可能导致工作表现不佳,因为低工作满意度表明员工对自己所从事的工作不满意,而这些工作可能进一步导致工作压力、士气低落和缺乏自信。生产力。另一方面,研究表明,外向性会与内在的事业成功和外在成功成正相关。Watson和Clark(1997)指出,外向型个体具有积极的情绪,这种情绪可以导致较高的工作满意度,并且可以进一步预测员工的绩效。此外,与外在职业成功相关的另一个积极人格是责任感。Barrack&Mount(1997)的研究显示,责任心可能通过其对工作绩效的高预测因子影响外在职业成功。

 

结论:

 

综上所述,本文发现,在一家公司用来预测绩效的人格评价中,大五模型是预测员工绩效最可靠的方法,尽管FFM受到各种批评。这种FFM被许多研究者用来预测绩效,并且已经被研究用来预测所有职业的最强烈的特征是认真。可以认为,FFM是准确的预测员工的表现,因为它也被用于人格评估。然而,使用人格评估来预测绩效的一个负面影响是,应聘者可以给出错误的答案,以满足公司的工作描述,使他们能够得到工作。因此,建议企业不要依赖一个因素来预测绩效,因为它们是导致高绩效的其他因素,如认知智力/能力(CI)、情绪智力/能力(EI)以及与动机相关的态度/能力。

 

很重要的一点是要知道,虽然利用个性来预测员工绩效有一些优点,但也有一些缺点。一个优点是,选择合适的人选会有助于提高工作绩效,因为员工会被激励努力工作,因为他们的个性与他们正在做的工作有关(Buchanan,Huczynski,(2010).pg.189)。然而,一个缺点是员工在人格测试中给出错误的答案,以便获得高分,这样如果员工的实际人格与工作描述没有联系,他们就可以得到可能导致组织业绩不佳的工作。

 

本文还指出了两种主要的人格方法,即具体化和拟化的方法。独特性理论告诉我们,个性是独特的,这种理论的理论家认为员工个性应该开放地改变。因此,具体的方法认为人格评价在预测员工绩效时是无效的。然而,诺谟理论家识别出性格特征,并认为性格是抗拒改变的,并进一步同意在预测员工绩效时应使用人格评估。

 

总的来说,影响个体之间人格差异的因素。这些因素包括生物环境、社会环境、物质环境、文化环境和角色扮演。所有这些因素都与本论文所讨论的自然和后世研究有关。

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