谈判社会认同的视角

社会认同视角有助于企业谈判的方式。当一个企业的工作人员认为他们自己是企业内部的内部人时,他们往往会更加努力工作。因此,创造一个员工认为他们是企业的中心部分的环境是可取的和可实现的;企业有可能使用这些方法来实现这一目标。

 

社会认同观关注个体如何识别自己作为不同群体的一部分,意味着个体倾向于偏向同一群体的其他成员,而不是不同群体的成员。在这篇文章中,我将从分析社会认同视角的关键理论提供更广泛的批判性分析。

 

社会认同理论。社会认同理论关注个人如何认同自己是某一群体的一部分,以及他们为什么这样做。社会认同理论指出,人们倾向于将自己归类于某些类别。例如,这些类别可以涉及种族或性别——或者在某些情况下可能涉及工作企业。鲁宾指出,“成功的群体间偏见创造或保护了相对较高的群体内地位,从而为群体内成员提供了积极的社会认同感,满足了他们对积极自尊的需要。”

 

谈判的双重关怀模型。这种谈判模式强调了对他人的关心。

 

个体差异法。这种方法涉及人们的个人行为,以及一个人的行为如何与另一个人的行为不同。人们可能在个性的许多方面彼此不同,例如自尊水平。

 

动机方法。关注个体可以以某种方式对社会认同观点采取行动的各种方式。激励员工的一种方法是提供有挑战性的工作。一项任务越具有挑战性,员工就越积极主动,在给定的任务中取得成功的结果。

目标设定理论。目标设定理论评估目标对个人绩效的影响。这个理论指出,如果一个企业设定了容易实现的目标,那么这将倾向于与个人较低的绩效相关。如果这些目标是模糊的或不容易识别的,情况也是如此。更具体的目标往往会导致更高的绩效水平和更大的效率从个人。缩小个人注意力有助于实现这一目标。目标设定理论建立在这样的信念之上,即特定的目标往往会鼓励员工在遇到挫折时坚持不懈地工作。目标设定是一种经典的激励工具。

 

期望理论。期望理论涉及个体在做出选择时所经历的过程。个人倾向于相信投入更多的努力会导致更好的工作表现。这一理论指出,系统应该把奖励与绩效紧密挂钩。Neff指出:“动机取决于个体相对于其他事物想要多少东西(价位的强度),以及他们将得到的感知的努力-回报概率(期望)。

 

控制理论。这个理论是关于人类试图控制他们所感知到的周围环境的差异性的理论,也被称为选择理论。社会力量和制度的有效性被认为是非常重要的。当行为外力为周时,越轨行为发生。为了使个人积极地受到影响,他们需要强大的社会纽带。与社会的强烈联系使得个人的越轨成为代价更高的选择,因此也就使他们不太可能做出这样的选择。

 

反馈理论。这个理论涉及反馈和反馈如何帮助个人在企业中激励。如果企业化工作有效,那么反馈在帮助建立良好的集体认同方面非常重要。如果一个人被鼓励给予反馈,那么这对他们和个人都是有益的。

 

自我分类理论。这一理论,也被称为社会同一性理论,指出我们经常把他人和自己分成类别。我们比较我们自己的“团队”比“外出群体”更有利。然后发生的是一个人际间的组间连续体。一个人的自我概念被开发并作用于众多的包容性。当你与其他群体比较时,你开始把自己作为一个群体的一部分,而不是个人。

 

实证研究。实证研究被用于心理学,目的是基于证据而不仅仅是一个理论。

 

在现代职场中,社会认同意识是非常有用的。在一个企业内可能存在各种不同的组。企业的一个日益重要的焦点是劳动力的人口统计学。例如,如果有几个不同的社会身份团体的成员,那么对于一个企业,例如,具有人口统计学上不同的委员会成员是明智的。这个委员会的不同成员可以帮助实现良好的谈判。如果一个企业内的一个种族或性别群体感到他们在决策过程中被边缘化,那么这可能对企业及其整体运作产生非常消极的影响。群体感觉被边缘化的情况有增强企业内的等级的效果。

 

许多人,比如Theresa Neff,认为企业中的等级制度需要被淡化。在等级森严的劳动力队伍中,那些处于底层的人更有可能认同自己与处于顶层的人相对)。企业试图解决这个问题的一个方法是重新标注工作头衔,以便赋予更多的低级或秘书角色更多有抱负的工作头衔。现在,企业也常常更多地依靠工人来做决定,这有助于创造更有效率的积极性劳动力。在这种背景下,社会认同理论已经成为企业运作方式的核心,因为企业更加关注企业心理学。

 

从社会认同的角度来看,“内部团体”的成员往往比外部团体的成员更看重自己。一个团队的承诺对于它的核心身份至关重要,并且重要的是,一个团队认为他们在自己的企业内有工作的中心原因)。如果一个企业创造了一个例子,这意味着员工感觉他们正在致力于一个中心计划,这是很有帮助的。这些类型的心理学根源于古斯塔夫·勒庞的群体心理。一个群体心理在行动中的例子可以在足球人群中经常看到的行为中看到,在足球人群中,群体的身份和集体意志变得比仅仅个人的意志更强大。

 

在企业层面上,考虑企业成员的集体意愿显然是重要的。有强有力的证据表明,客户满意度与为其服务的企业的工作满意度有直接关系。这样,考虑社会认同视角的各个方面当然是有益的。美国西南航空公司(SWA)就是一个成功的公司,客户满意度很高。在西南航空公司,所有员工都被视为家庭的一部分,西南航空公司也积极主动地进行联盟谈判。有几种方法有助于激发员工在企业中谈判的潜力。

 

当激励企业理论时,目标设定理论显然有其优点。为了实现一个工人的目标,你需要理解这个目标的意义。因此,强有力的企业身份可以帮助员工了解这些目标是什么。值得注意的是,管理者的目标并不总是与整个企业的目标相抵触,因此产生强有力的企业身份可以防止这些问题。鼓励企业认同的一种方式是通过使用诸如着装规范之类的技术;这有效地帮助产生了群体偏见。企业内部也需要鼓励沟通,以帮助底层人士与顶层人士共享身份。

社会认同理论有其自身的问题。当你研究期望理论、控制理论和自我分类理论时,劳动力动机的中心部分是强迫。这种强迫表现在目标设定上,这也受到目标设定理论的鼓励。设定目标对于企业中的动机来说是一种强制的方法,因为这意味着一个人如果没有达到这个目标就失败了。越来越多的证据表明,这不是最有效的工作方式。查洛夫斯克认为,对工人的一个中心问题是他们应该有机会在工作中学习。如果涉及到学习的机会,这有助于创造一个更快乐的工作环境,Chalofsky认为工作生活的三个内在要素是自我、工作和平衡。从长远来看,激励人们的最好方法是为他们提供具有挑战性的工作;然而,胡萝卜也可以与棍棒一起使用。期望理论似乎表明,一个企业更微妙的方法是可取的。由于个人想要达到某种目的的原因是多方面的,因此个体差异的方法对企业内的谈判可能更有价值。

 

一方面,控制理论认为个人天生就对自己的环境感到胆怯,但同时也似乎表明,解决办法是提出强制性的方法,以防止个人以“偏离”的方式行事。像Chalofsky这样的人不赞同这个理论,相信设定目标可能是浪费时间。安然公司就是一个很好的现代例子,通过设定具体的目标,使用强制性的激励方法。虽然这些目标有助于集中注意力和激励个人,但如果他们以这种根本不希望失败的方式进行竞争,则可能是破坏性的。这对企业来说可能是灾难性的,就像安然的情况一样。个体差异理论似乎是一个更明智的方法,但这似乎淡化了集体社会认同。

 

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综上所述,运用社会认同理论对企业谈判的帮助是非常有益的。如果你在企业内部营造一种氛围,让员工从整体上感到愉快,那么企业就可以成为一个功能齐全的团体。然而,需要强调的一个重要点是社会认同并不总是自然发生的。一种企业可以通过社会认同来促进分裂的几种方式。如果不同种族或性别群体的成员感到其他群体的成员没有足够的合作,那么这会损害一个企业。类似地,一个夸张的分层企业也可以在树顶和底部之间创造出“内部”/“外部”的分歧。虽然激励方法强调了设定明确目标的可取性,但这同样可以创造出对企业产生负面影响的组内/组外系统。个人倾向于以不同的方式激励,因此在企业中有助于培养包容性。

 

通过在企业内创建集体身份,社会身份视角可以在协商场景中为企业提供有力的使用。

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